AI시대, HR의 역할은? 🤖 HR 담당자의 팩트 체크✔️

AI시대, HR의 역할은? 🤖 HR 담당자의 팩트 체크✔️ 

사람을 다루는 일만큼 어렵고, 또 보람찬 일이 있을까요? HR(Human Resources) 직무는 회사의 방향성과 맞는 인재를 찾고, 구성원들이 더 나은 환경에서 일할 수 있도록 지원하는 중요한 역할을 합니다. 그러나 최근, AI가 채용 절차를 포함한 HR 업무의 주요 부분을 담당하면서 HR 직무의 본질이 빠르게 변화하고 있습니다.

세계경제포럼(WEF)의 ‘2025 미래 직업 보고서’에 따르면, 기업의 41%가 향후 5년 내 AI 기반 자동화로 인해 인력 감축을 계획하고 있다고 밝혔습니다. AI는 단순 반복적인 업무를 대체해 노동시장을 재편하고 있으며, 특히 급여 관리, 인사 행정, 서류 처리 등의 HR 분야에서도 AI 도입이 가속화되고 있습니다. 과거에는 자동화의 영향을 크게 받지 않았던 HR 직무조차도 이제는 AI가 채용 절차의 주요 부분을 담당하며 변화의 중심에 서게 된 것입니다.

그렇다면 AI 시대 속에서 HR은 어떻게 변화하고 있을까요?
이러한 변화 속에서 취업을 준비하는 구직자들은 어떤 역량을 갖춰야 할까요?

AI 시대의 HR 담당자에게 요구되는 핵심 역량과 HR 직무의 미래에 대해, SK머티리얼즈의 변섭 PL님과 함께 깊이 있는 이야기를 나눠보았습니다.

SK Careers Editor 21기 윤하영

안녕하세요, 저는 SK머티리얼즈의 변섭 PL입니다. 저는 사내 노무사로, 주된 업무인 ER(Employee Relations, 노사관계 관리) 외에도 인력계획, 기업문화, 조직개발, 채용, 퇴직, HR시스템, Global HR, 노사협의회 등 다양한 업무를 담당하고 있습니다.

저는 학부에서 법학을 전공하며 ‘노동법’을 수강하면서 자연스럽게 노사관계 관리에 관심을 갖게 되었습니다. 이후 석사 과정에서도 노동법을 전공하며 보다 심층적으로 노사관계를 연구했고, 이를 계기로 HR 직무 중에서도 특히 ER 직무를 목표로 하게 되었습니다.

HR 직무 안에서도 다양한 분야가 있는데요. 저는 현재 ER, 즉 노사관계 관리 업무를 주로 담당하고 있습니다. HR은 기업의 인적 자원 전반을 관리하는 개념이고, ER은 직원과의 관계 및 노사관계에 집중하는 세부 분야입니다. 두 분야는 밀접하게 연결되어 있으며, 단순한 직원 관리에서 벗어나 조직 전체의 효율성과 안정성을 높이는 역할을 담당합니다.

ER 업무의 핵심은 노사 관계 전략을 수립하고 실행하여 회사와 구성원이 함께 성장할 수 있는 환경을 조성하는 것입니다. 이를 위해 소통 채널을 구축하고, 근로 환경을 개선하며, 노사 협력 방안을 수립하는 등 다양한 실행 과제를 수행하고 있습니다.

하나의 사례를 꼽기는 어렵지만, 노사 관계 전략을 수립하고 실행하여 조직이 긍정적으로 변화하는 모습을 볼 때 보람을 느낍니다. 예를 들어, 노조와의 협의 과정에서 상호 갈등보다는 서로 만족할 수 있는 결과를 도출할 때나, 노사 관계 전략이 효과적으로 작동하면서 회사와 직원이 더 좋은 방향으로 나아간다고 느낄 때 가장 큰 보람을 느낍니다.

사람을 다루는 일이기 때문에, 아무리 훌륭한 인사, 노사관계 제도를 만들어도 개인이 가진 성향에 따라 제도가 기대만큼 효과적으로 작동하지 않는 경우가 많습니다. 이 점이 HR 직무에서 가장 어려운 부분이라고 생각합니다.

HR 직무는 단순한 인사 관리에서 기업의 지속 가능성과 직결되는 핵심 전략 부서로 변화하고 있습니다. 과거에는 채용, 평가, 보상이 정형화된 기준에 따라 운영되었지만, 이제는 개인의 성장과 조직의 목표를 연결하는 방향으로 전환되고 있습니다.

채용 과정에서도 변화가 뚜렷합니다. HR의 역할이 단순히 적합한 인재를 선발하는 것이 아니라, 직원 개개인이 자신의 강점을 극대화하고 기업과 함께 성장할 수 있도록 지원하는 구조를 만들어가는 방향으로 발전하고 있습니다. 단순히 "이 사람이 조직에 적합한가?"를 고민하는 것이 아니라, "이 직원이 어떻게 더 높은 성과를 낼 수 있을까?"를 고민하는 것이죠.

평가와 보상 체계도 기존의 연차나 직급 중심에서 벗어나, 성과와 역량을 기반으로 한 맞춤형 평가 및 보상 체계로 변화하고 있습니다. 단순한 수치로 성과를 평가하는 것이 아니라, 직원 개개인의 강점을 조직 성장과 연결하는 방식으로 운영되고 있습니다.

또한, HR은 이제 조직 내 세대 간 차이를 조율하는 중요한 역할을 맡고 있습니다. MZ세대가 조직의 주축이 되면서, 개개인의 가치관과 기대치를 존중하는 문화가 자리 잡고 있습니다. 이에 따라 HR 담당자는 단순한 정책 수립자가 아니라, 조직 내 커뮤니케이션과 협업 방식을 설계하고 조정하는 역할을 수행해야 합니다.

결국, HR은 구성원이 몰입할 수 있는 환경을 조성하고, 직원 개개인의 역량을 극대화할 수 있도록 지원하며, 이를 기업의 지속 성장과 연결하는 역할을 담당하는 부서로 변화하고 있습니다.

HR 담당자는 앞으로 데이터 분석 역량과 전략적 판단 능력을 필수적으로 갖춰야 합니다.

이미 많은 기업이 HR 프로세스에 데이터를 적극적으로 활용하고 있습니다. 예를 들어, 채용 공고를 언제 게시해야 지원자가 가장 많을지, 어떤 경로에서 유입된 지원자가 장기적으로 높은 성과를 내는지 등의 데이터를 분석해 보다 정밀한 채용 전략을 수립합니다. 또한, 신입사원의 입사 후 성과를 분석해 특정 역량을 가진 인재가 조직에서 더 좋은 성과를 내는지 검토하고, 이를 바탕으로 채용 기준을 조정하거나 입사 초기 교육과 온보딩 프로그램을 최적화하는 방식으로 HR 전략을 개선할 수도 있습니다.

하지만 HR의 역할이 단순히 데이터를 해석하는 것에 머물러서는 안 됩니다. 데이터는 HR의 의사결정을 보조하는 도구일 뿐, 이를 어떻게 활용해 조직과 개개인의 성장을 향상시킬지는 결국 HR 담당자의 몫입니다. 예를 들어, AI 분석을 통해 특정 직원이 새로운 기술을 습득하면 성과가 향상될 가능성이 높다는 결과가 나온다면, HR 담당자는 단순히 사내 교육을 제공하는 것이 아니라, 그 직원의 커리어 목표와 조직의 필요를 맞춘 성장 경로를 설계하고, 이를 데이터 기반으로 실시간 조정하는 방식으로 접근해야 합니다.

또한, HR은 조직 내 세대 간 기대치를 조율하고, 원활한 소통과 협업을 이끌어내는 역할을 해야 합니다. AI는 직원들의 성과를 정량적으로 분석할 수 있지만, 직원들이 왜 동기부여가 되지 않고 있는지, 어떻게 하면 조직 내에서 더 의미 있는 역할을 맡을 수 있을지를 파악하는 것은 HR 담당자의 역할입니다. 예를 들어 AI가 직원들의 익명 피드백을 분석해 조직 내 개선이 필요한 부분을 도출했다면, 그 피드백을 실행 가능한 전략으로 바꿔 조직 문화를 발전시키는 것은 HR 담당자의 몫입니다.

AI 시대의 HR 담당자는 단순한 데이터 분석가가 아니라, 데이터를 활용해 조직의 목표와 직원 개개인의 성장을 연결하는 전략가로 변화해야 합니다.

이 질문을 정말 많이 받습니다. 결론부터 말씀드리자면, 자격증이 필수는 아니지만, 있으면 업무를 빠르게 이해하고 적응하는 데 도움이 됩니다.

특히 ER(Employee Relations) 업무를 수행할 때는 노동법에 대한 깊이 있는 이해가 중요합니다. 예를 들어, 법적 개념(통상임금, 평균임금 등)을 정확히 이해하지 못하면 급여 산정 시 실수를 범할 가능성이 높습니다. 또한, 채용 과정에서도 채용 절차법을 준수해야 하므로, 법적 이해도가 높을수록 원활한 대응이 가능합니다.

이처럼 HR 직무에서는 법적 지식이 필요한 순간이 많기 때문에, 노무사 자격증을 보유하고 있다면 실무 이해도와 적응 속도를 높이는 데 큰 도움이 됩니다. 다만, HR 직무는 단순히 법과 제도를 다루는 것을 넘어, 사람을 이해하고 조직을 운영하는 역할까지 포함합니다. 따라서, 법률 지식보다 중요한 것은 조직 내 구성원의 역량을 키우고, 인사 제도를 효과적으로 설계할 수 있는 역량입니다.

요즘 자기소개서는 너무 잘 써져 있어서, AI로 작성된 것인지 사람이 직접 작성한 것인지 구별하기 어려울 정도입니다. 그래서 저는 짧고 명확한 문장, 그리고 본인만의 경험이 녹아 있는 문장을 선호합니다.

HR 직무를 희망하는 지원자는 자신이 어떻게 조직과 구성원의 성장에 기여할 수 있는지, 구체적인 경험과 실질적인 역량을 중심으로 작성하는 것이 중요합니다.

HR 직무와 관련된 대표적인 경험으로는 HR 인턴십, 노무 관련 대외활동, 기업 조직문화 프로젝트, 채용 과정에 참여한 경험 등이 있습니다. 인턴 경험이 있으면 도움이 되는 것은 사실이지만, 반드시 HR 부서에서의 인턴십만이 중요한 것은 아닙니다. 예를 들어, 동아리나 학내 조직에서 채용을 담당한 경험이 있다면, 이를 통해 지원자의 의사결정 능력, 커뮤니케이션 스킬, 조직 운영 경험을 보여줄 수 있습니다.

또한, 법학 전공자라면 노동법이나 인사 관련 법률을 공부한 경험, 경영학 전공자라면 HRM(인적자원관리) 관련 과목을 수강한 경험을 강조할 수 있습니다. 학문적인 배경이 직무와 직접적으로 연결된다면, 실무 적응력이 높다고 판단될 가능성이 큽니다.

물론 HR 직무에는 공모전이나 특정한 실적을 쌓기 어려운 면이 있습니다. 그렇다고 해서 지원자가 할 수 있는 것이 전혀 없는 것은 아닙니다. 예를 들어, 데이터 기반 HR 전략이 중요해지고 있는 만큼, 엑셀, SQL, 피벗 테이블, SPSS와 같은 데이터 분석 도구를 활용할 수 있는 역량을 갖추는 것도 좋은 방법입니다.

결국, 중요한 것은 직무와의 연결성입니다. HR과 직접적인 관련이 없는 경험이라도, 그 경험을 통해 조직을 운영하고, 사람을 관리하는 과정에서 무엇을 배웠는지를 구체적으로 설명할 수 있다면, 충분히 강점이 될 수 있습니다.

오히려 AI 시대가 되면서 HR의 역할은 더욱 중요해지고 있습니다.

AI는 데이터를 분석하고 자동화하는 도구일 뿐, 사람을 이해하고 조직을 운영하는 것은 결국 사람이 하는 일입니다. HR 담당자는 AI가 분석한 데이터를 해석하고, 이를 조직 운영에 어떻게 반영할 것인지 전략적으로 판단하는 역할을 해야 합니다.

AI가 지원자의 이력서를 분석하고, 면접 질문을 생성하며, 직원들의 성과를 수치화하는 것은 가능하지만, 기업이 어떤 인재를 필요로 하는지 판단하고, 조직 문화와 구성원의 니즈를 조율하는 것은 여전히 인간의 영역입니다. 데이터와 기술을 활용하되, 조직을 성장시키고 구성원의 역량을 향상시키는 역할을 수행하는 것, AI 시대에서도 HR이 계속해서 존재해야 하는 이유입니다.

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AI 시대에도 HR의 본질은 ‘사람’입니다. 데이터는 의사결정을 돕는 도구일 뿐, 조직을 성장시키고 구성원의 역량을 향상시키는 것은 결국 HR 담당자의 역할입니다. 변화의 흐름을 기회로 삼아, 데이터를 활용해 조직을 혁신하는 HR 전문가로 성장해보는 것은 어떨까요? 🚀✨

바쁘신 와중에도 소중한 이야기를 나눠주신 SK머티리얼즈 변섭PL님께 감사드리며, 다음 기사에서 더욱 유익한 정보로 찾아뵙겠습니다.

지금까지 SK머티리얼즈 취재기자 윤하영이였습니다. 감사합니다.